Política y procedimiento contra la discriminación, el acoso y las represalias

Procedimiento administrativo 3.404

Política de no discriminación

La igualdad de empleo y la igualdad de oportunidades educativas son principios fundamentales en Elgin Community College ("el Colegio"). El Colegio prohíbe estrictamente la discriminación o el acoso por motivos de raza, color, origen nacional, ascendencia, sexo / género / identidad de género, edad, religión, discapacidad, embarazo, condición de veterano, estado civil, orientación sexual, o cualquier otra condición protegida por la ley federal, estatal o local ("Categorías Protegidas").

Aplicabilidad

Esta política se aplica a la facultad, el personal, los solicitantes de empleo o de inscripción, y los estudiantes en el Colegio y en entornos patrocinados por el Colegio fuera de las instalaciones del Colegio. Las políticas de la universidad prohíben la discriminación ilegal, el acoso y las represalias ya sea por parte del profesorado, personal o estudiantes, o, en la medida en que el Colegio ejerce control sobre el individuo no afiliado, por alguien asociado con, aunque no directamente empleado o matriculado por, el Colegio (por ejemplo, proveedor externo o consultor).

Discriminación

La discriminación se define como tratar a alguien de manera diferente debido a su pertenencia a una categoría protegida (o una percepción de que alguien es un miembro de una categoría protegida) en materia de admisión, empleo, servicios, o cualquier otro programa educativo o actividades de la universidad. La discriminación por trato desigual se produce cuando ha habido un impacto adverso en el trabajo del individuo o entorno educativo, las personas fuera de la clase protegida han recibido un trato más favorable, y no hay ninguna razón legítima, no discriminatoria para la acción. La discriminación por impacto desigual se produce cuando una política o práctica del Colegio afecta negativamente a las personas de una clase protegida a pesar de que la política o práctica es neutral a primera vista.

Entre los ejemplos de discriminación prohibida se incluyen (pero no se limitan a):

• negarse a ofrecer oportunidades de empleo o educación a alguien por su condición protegida;
• considerar la condición protegida de una persona a la hora de decidir el salario de un empleado o la nota de un alumno;
• tomar cualquier otra decisión laboral o académica basada en la condición protegida de una persona.

En el Procedimiento Administrativo 3.501 (Personas con discapacidades) se ofrece información adicional sobre la prohibición de discriminación por discapacidad del Colegio, así como información sobre las adaptaciones para personas con discapacidades.

Acoso

El acoso es una forma de discriminación estrictamente prohibida por esta política. El acoso se define como una conducta verbal o física (incluida la conducta mediante el uso de tecnología) dirigida a una persona debido a su pertenencia a una categoría protegida (o la percepción de que alguien pertenece a una categoría protegida) que tiene el propósito o el efecto de interferir sustancialmente en el rendimiento educativo o laboral de la persona, o de crear un entorno laboral o académico intimidatorio, hostil u ofensivo. Quid Pro Quo El acoso se produce cuando la sumisión o el rechazo de la conducta prohibida se utiliza, explícita o implícitamente, como base para las decisiones que afectan negativamente a la educación de un individuo, el empleo o la participación en un programa o actividad de la universidad.

La creencia subjetiva de una persona de que un comportamiento es intimidatorio, hostil u ofensivo no convierte ese comportamiento en acoso. El comportamiento debe crear un ambiente hostil, tanto desde una perspectiva subjetiva y objetiva y debe ser tan grave, persistente o dominante que interfiere injustificadamente con, limita o priva a un miembro de la comunidad de la capacidad de participar o recibir beneficios, servicios u oportunidades de la educación de la universidad o programas de empleo y / o actividades. Para determinar si existe un ambiente hostil, el Colegio examina el contexto, la naturaleza, el alcance, la frecuencia, la duración y la ubicación de los incidentes, así como las relaciones de las personas involucradas. La conducta que no cumpla con la definición de acoso aún puede violar otras políticas de la universidad o las expectativas de conducta apropiada / profesional establecido por el Colegio y, en consecuencia, puede dar lugar a la disciplina según lo determinado apropiado por el Colegio.

Ejemplos de conductas que pueden, dependiendo de su gravedad, constituir Acoso incluyen (pero no se limitan a):

• Bromas o epítetos sobre la condición protegida de otra persona
• Burlas o bromas pesadas dirigidas a una persona por su condición protegida.
• Exhibir o difundir material escrito o imágenes que degraden a una persona o grupo en función de una característica protegida.
• Abuso verbal o insultos sobre, dirigidos a, o hechos en presencia de un individuo o grupo de individuos basados en la pertenencia a una Categoría Protegida.
• Actos de novatada o violencia basados en la condición protegida de una persona.

Relación con otras políticas

Las quejas que impliquen conductas contempladas en la Política y Procedimiento sobre Discriminación Sexual, Mala Conducta Sexual y Violencia Interpersonal se tratarán exclusivamente a través de dicha política y procedimiento. Esta política aborda todas las demás formas de discriminación por razón de sexo, incluido el acoso por razón de sexo que no alcanza el nivel de acoso sexual tal y como se define en la Política y Procedimiento sobre Discriminación Sexual, Conducta Sexual Indebida y Violencia Interpersonal. La conducta que se plantee inicialmente a través de una queja formal en virtud de la Política y Procedimiento sobre Discriminación Sexual, Conducta Sexual Indebida y Violencia Interpersonal también podrá abordarse en virtud de esta política, a discreción de la institución, cuando (i) la conducta en cuestión, o alguna parte de la misma, pueda constituir una infracción de esta política, independientemente de que constituya o no acoso sexual en virtud de la Política y Procedimiento sobre Discriminación Sexual, Conducta Sexual Inapropiada y Violencia Interpersonal; (ii) la denuncia formal, o parte de ella, ha sido desestimada en virtud de la Política y Procedimiento sobre Discriminación Sexual, Conducta Sexual Inapropiada y Violencia Interpersonal; o (iii) se ha tomado una decisión definitiva sobre una denuncia formal en virtud de la Política y Procedimiento sobre Discriminación Sexual, Conducta Sexual Inapropiada y Violencia Interpersonal y puede ser necesaria una acción separada o adicional para hacer cumplir esta política.

Las quejas de discriminación por discapacidad, incluido el acoso por discapacidad, serán procesados de conformidad con la ADA del Colegio y la Sección 504 procedimiento de queja (Procedimiento Administrativo 3.501 Personas con Discapacidad).

Las denuncias de todas las demás formas de discriminación y acoso se tramitarán de conformidad con los procedimientos establecidos a continuación.

Denunciar la discriminación y el acoso

El Colegio anima a cualquier persona testigo o experimentar la discriminación o el acoso a denunciar la conducta al Coordinador del Título IX o miembro del Grupo de Trabajo del Presidente. Aunque no hay límite de tiempo específico para la presentación de informes, una persona que cree que él o ella ha sido objeto de discriminación o acoso se anima a ponerse en contacto con el funcionario correspondiente tan pronto como sea posible después de la presunta violación para discutir los recursos disponibles y las opciones para proceder.

Grupo de trabajo del Presidente

El Presidente del Colegio tiene la responsabilidad última de la aplicación de esta política y para decidir las medidas correctivas apropiadas que deben adoptarse para hacer frente a violaciónes de esta política. El Presidente ha nombrado un Grupo de Trabajo sobre la Discriminación y el Acoso, a la que el Presidente ha delegado la responsabilidad del día a día de esta política. El Grupo de Trabajo está formado por el siguiente personal del Colegio:

• Taylor Haugen, Coordinadora del Título IX, Responsable de EEO/AA, Generalista de Recursos Humanos
• Contacto: Oficina del Consejero General, E210; thaugen@elgin.edu; (847) 214-7226

El Presidente podrá modificar la composición del Grupo de Trabajo a su discreción.

Cualquier pregunta relacionada con esta política debe dirigirse al Coordinador del Título IX o a uno de los miembros del Grupo de Trabajo identificados anteriormente. Estas personas estarán disponibles para reunirse o hablar con los estudiantes, el personal y el profesorado sobre cuestiones relacionadas con la discriminación o el acoso prohibidos.

Obligaciones de información de los trabajadores

Los empleados designados como Empleados Responsables (definidos en el Apéndice A) deben informar al Coordinador del Título IX o a un miembro del Grupo de Trabajo del Presidente sobre cualquier incidente de discriminación o acoso del que tengan conocimiento. El Empleado Responsable debe informar de todos los detalles relevantes sobre el supuesto incidente, incluyendo la fecha, la hora y el lugar específico del supuesto incidente, así como los nombres de todas las personas implicadas.

Además de los requisitos de presentación de informes para los empleados responsables, todos los empleados de la universidad que tienen información sobre la discriminación o el acoso debe hacer un informe al Coordinador del Título IX o cualquier miembro del Grupo de Trabajo del Presidente.

Informes de terceros

Any individual may make a report of Discrimination or Harassment. The report may be made without disclosing the identities of the parties involved. However, the College’s ability to respond to the third-party report of Discrimination or Harassment may be limited by the amount of information provided.<>p>

Procedimientos de investigación y reclamación

El Colegio se compromete a la resolución rápida y equitativa de todos los presuntos o sospechados violaciónes de esta política sobre la que el Colegio sabe o razonablemente debería saber, independientemente de si una queja alegando una violación de esta política se ha presentado y con independencia de donde la conducta en cuestión se produjo, siempre que, en el caso de la conducta fuera del campus que no se produce en relación con un evento patrocinado por la universidad o programa, hay un impacto en la presunta víctima de la experiencia educativa o laboral y las oportunidades en el Colegio. La capacidad del Colegio para investigar en una situación particular, o el alcance de la investigación en una situación dada, puede verse afectada por una serie de factores, incluyendo si el denunciante está dispuesto a presentar una queja o consentimiento para una investigación y el acceso del Colegio a la información pertinente a la supuesta o presunta violación de esta política. No obstante, el Colegio se compromete a investigar todos los presuntos y sospechas de violación de esta política en la mayor medida posible dadas las circunstancias.

Los presentes Procedimientos de Investigación y Reclamación se aplican a todas las presuntas o supuestas infracciones de esta política. Estos procedimientos serán implementados y aplicados de una manera que sea consistente con todos los acuerdos de negociación colectiva aplicables. Si una queja incluye alegaciones o un individuo presenta múltiples quejas que podrían invocar más de un procedimiento administrativo o de otra política o procedimiento de la universidad, el Colegio determinará a su discreción qué proceso se utilizará para resolver la queja o quejas, y notificará a todas las partes de su determinación. Además, el Colegio podrá, al encontrar una buena causa, modificar estos Procedimientos de Investigación y Quejas en aras de promover la resolución completa y justa de las presuntas o supuestas violaciones de esta política de conformidad con la ley aplicable. Los empleados también se les anima a consultar cualquier convenio colectivo aplicable para los procedimientos adicionales que puedan aplicarse.

Notificación de presuntas infracciones de esta política

Una persona que tiene una queja contra un estudiante, profesor, miembro del personal, u otro individuo que implique una presunta violación de esta política debe ponerse en contacto con el Coordinador del Título IX o cualquier miembro del Grupo de Trabajo, ya sea por teléfono o por escrito. El Colegio con prontitud y de manera equitativa investigar y resolver todas las sospechas o presuntas violaciones de esta política.

Para ayudar a garantizar una investigación rápida y exhaustiva, se pide a los denunciantes que faciliten toda la información posible, por ejemplo

• El nombre, departamento y cargo de la persona o personas presuntamente causantes de la discriminación, acoso o represalia prohibidos.
• Una descripción de cualquier incidente pertinente, incluidas la fecha, el lugar y la presencia de testigos.
• El presunto efecto del incidente o incidentes en la oportunidad del demandante de beneficiarse de los programas o actividades de la universidad.
• Los nombres de otras personas que pudieran haber sido objeto de actos iguales o similares de discriminación, acoso o represalias.
• Aunque no es obligatorio, cualquier medida que haya tomado el denunciante para intentar poner fin a la discriminación, el acoso o las represalias.
• Cualquier otra información que el denunciante considere pertinente en relación con la supuesta discriminación, acoso o represalia.

Investigación

La investigación de cualquier sospecha o presunta violación de esta política se completará dentro de los 90 días siguientes a la presentación de una queja o la fecha en que el Colegio se da cuenta de una presunta violación de esta política a menos que el Colegio determina en su única discreción que se necesita más tiempo para completar la investigación. La naturaleza y el alcance de la investigación variará dependiendo de las circunstancias, incluyendo si las partes son enmendables para perseguir una resolución informal (y el asunto es elegible para la resolución informal, como se discute más adelante). Como parte de la investigación, los investigadores intentarán entrevistar al demandante y al demandado.

Todos los empleados y otros individuos cubiertos bajo esta política están obligados a cooperar con la investigación del Colegio sobre la sospecha de discriminación o acoso y están obligados a proporcionar respuestas veraces y completas a cualquier pregunta formulada por el investigador.

Medidas provisionales

Cuando el Colegio se da cuenta de una posible violación de esta política, se llevará a cabo una evaluación inicial para determinar si hay motivos razonables para creer que el demandado representa una amenaza continua y significativa de daño a la salud, la seguridad y el bienestar de los demás o para la comunidad universitaria, y si las medidas provisionales son necesarias para aliviar o mitigar ese riesgo.

Si el Colegio determina que la acción inmediata puede ser necesaria para proteger los derechos, intereses o la seguridad del demandante, demandado, o la comunidad universitaria, que pondrá en práctica medidas de protección, que pueden incluir ajustes relacionados con el curso, las modificaciones a los horarios de trabajo o de clase, los cambios en los lugares de trabajo, permisos de ausencia, las directivas a las partes en relación con el contacto personal, y, en casos graves, la suspensión inmediata del demandado en espera de la finalización de una investigación formal. Estas medidas correctoras y protectoras podrán coordinarse con cualesquiera medidas similares que el Colegio ofrezca de forma independiente a petición del Demandante.

El Colegio mantendrá la confidencialidad de las medidas provisionales proporcionadas al denunciante o al denunciado, en la medida en que el mantenimiento de dicha confidencialidad no menoscabe la capacidad del Colegio para proporcionar las medidas en cuestión.

Proceso de resolución informal

Si tanto el denunciante como el denunciado están de acuerdo, las denuncias de discriminación o acoso pueden remitirse a resolución informal. Antes de iniciar el proceso de resolución informal, las partes recibirán un aviso por escrito de que:

• Describe los parámetros y requisitos del proceso de resolución informal;
• Identifica a la persona responsable de llevar a cabo la resolución informal;
• Explica el efecto que la participación en la resolución informal y/o el logro de una resolución final tendrá en la capacidad de una parte para reanudar la investigación y la adjudicación de las alegaciones en cuestión en la queja formal; y
• Explica cualquier otra consecuencia derivada de la participación en el proceso de resolución informal, incluida una descripción de los registros que se generarán, mantendrán y/o compartirán.

Una de las partes podrá retirar su consentimiento a participar en la resolución informal en cualquier momento antes de que la resolución haya finalizado. El Colegio también podrá iniciar el proceso de resolución formal en cualquier momento si lo considera necesario para proteger los intereses de la comunidad universitaria.

Proceso formal de resolución

El proceso de resolución informal o formal se aplica (i) cuando cualquiera de las partes lo solicite en relación con un asunto que es elegible para la resolución informal; (ii) a todos los asuntos que no son elegibles para la resolución informal (es decir, asuntos que involucran presunta o sospecha de agresión sexual, violencia sexual, violencia doméstica, violencia en el noviazgo, o el acecho) y (iii) los asuntos en los que el Colegio concluye si una resolución informal o formal es necesaria para proteger los intereses de la comunidad universitaria. Como parte del proceso de resolución informal o formal, el Colegio puede determinar qué pasos de investigación son necesarios para completar la investigación del Colegio.

El proceso de resolución formal se aplicará a los asuntos que impliquen una supuesta o presunta agresión sexual, violencia sexual, violencia doméstica, violencia en el noviazgo o acoso, cuando el demandado sea un empleado del Colegio y el demandante sea un estudiante.

Notificación al demandado

El Colegio proporcionará al Demandado una notificación por escrito de cualquier investigación iniciada de conformidad con estos procedimientos. El aviso por escrito incluirá suficientes detalles conocidos en el momento para que el demandado puede prepararse para una entrevista inicial con el investigador, para incluir las identidades de las partes involucradas en el incidente (si se conoce), la conducta presuntamente constitutiva de discriminación o acoso, y la fecha y lugar del presunto incidente (si se conoce).

Derechos de las partes

Durante la investigación y resolución de una denuncia, el denunciante y el denunciado tendrán los mismos derechos. Entre ellos se incluyen:

• recibir copias de todas las políticas pertinentes que se apliquen a la(s) alegación(es).
• La oportunidad de hablar en su propio nombre.
• La oportunidad de identificar testigos que puedan aportar información sobre la presunta conducta en cuestión.
• La posibilidad de presentar otras pruebas en su favor.
• La oportunidad de proporcionar preguntas por escrito al investigador para que las formule a la otra parte o a los testigos.
• Notificación oportuna de las reuniones con tiempo suficiente para preparar una participación significativa.
• Acceso similar y oportuno a la información pertinente considerada por el investigador.
• Igual oportunidad de revisar cualquier declaración o prueba aportada por la otra parte.
• Igualdad de acceso para revisar y comentar cualquier información desarrollada independientemente por el investigador.
• Notificación simultánea de los resultados de todos los procedimientos en virtud de esta política, de cualquier cambio en los resultados y del momento en que dichos resultados sean definitivos.
• Derecho a ser asistido por un asesor.
• La posibilidad de recurrir el resultado de la investigación.

Derechos y opciones del demandante

En cualquier asunto en el que la denuncia implique alegaciones de agresión sexual, violencia doméstica, violencia en el noviazgo o acoso, se proporcionará al denunciante una notificación por escrito de los derechos y opciones que incluya una descripción de las opciones disponibles y asistencia para cambiar de situación académica, de transporte y de trabajo, así como información sobre:

• La importancia de buscar atención médica inmediata en caso de violencia sexual.
• Otros servicios sanitarios y de asesoramiento disponibles.
• La importancia de preservar las pruebas para la investigación o los procedimientos posteriores, o para obtener una orden de protección.
• Cómo y a quién debe denunciarse la presunta infracción.
• Opciones relativas a la notificación a las fuerzas del orden y/o a las autoridades del campus, incluida la notificación del derecho del Denunciante a:
• avisar a la policía (local o del campus) o a las autoridades del campus
• ser asistido por las autoridades del campus para notificar a las fuerzas del orden si así lo desea el Denunciante
• negarse a notificar a dichas autoridades
• Los derechos del denunciante y las responsabilidades de la institución de notificar a las fuerzas del orden cualquier orden de protección, orden de "no contacto", orden de alejamiento u otra orden legal similar emitida por un tribunal penal, civil o tribal.

Informe de investigación preliminar

Al término de la investigación, el Grupo de Trabajo del Presidente elaborará un informe preliminar de la investigación. El informe preliminar contendrá un resumen de la presunta conducta contraria a la política; un resumen de la respuesta a las alegaciones; un resumen del alcance de la investigación; un resumen de las pruebas exculpatorias e inculpatorias pertinentes; y un resumen de los hechos materiales en los que las partes están de acuerdo y en desacuerdo. El informe incluirá copias de todas las pruebas relevantes recibidas y consideradas durante la investigación. Ambas partes recibirán una copia del informe preliminar y dispondrán de tres (3) días laborables para responder al mismo por escrito.

Si, tras recibir las respuestas escritas relativas al informe de investigación preliminar, el Grupo Especial determina que no es necesario realizar más indagaciones, la investigación se considerará completa y definitiva. Si, a discreción del Grupo Especial, es necesario realizar más indagaciones, el Grupo Especial hará un seguimiento de la información y formulará preguntas aclaratorias a las partes y a los testigos antes de finalizar y completar la investigación. Toda información adicional pertinente recibida y/o las respuestas a las preguntas aclaratorias se incluirán en el informe final de la investigación.

Informe final de la investigación

El Grupo de Trabajo del Presidente emitirá un informe final de la investigación simultáneamente a ambas partes que incluya una declaración de, y la justificación de, cada alegación que constituya una violación potencial separada de esta política, incluyendo una determinación con respecto a la responsabilidad de cada incidente potencial separado. En la decisión escrita se expondrán las conclusiones de hecho, basadas en la preponderancia de las pruebas, que apoyan la determinación. La decisión escrita también incluirá un aviso de los procedimientos para presentar una apelación.

Cuando una preponderancia de pruebas apoye la conclusión de que se ha infringido esta política, el asunto se remitirá para que se adopten las medidas disciplinarias y correctivas apropiadas. Cuando no haya pruebas suficientes para concluir que se ha infringido esta política, se archivará la denuncia. Dicha conclusión no excluye una revisión o acción posterior por parte de otras oficinas administrativas si la conducta subyacente pudiera constituir una violación de otras políticas del Colegio.

Norma para determinar la responsabilidad

La norma utilizada para la determinación es si es más probable que no que se haya producido la presunta infracción. A menudo se denomina "preponderancia de la prueba".

Sanciones; medidas correctoras

El Colegio tomará medidas razonables para evitar la repetición de cualquier violación de esta política y para corregir los efectos discriminatorios sobre el demandante (y otros, en su caso). La gama de posibles sanciones / acciones correctivas que se pueden imponer en contra de un estudiante incluye pero no se limita a lo siguiente: disculpa escrita o verbal, la discriminación o el acoso educación, advertencia verbal o escrita, libertad condicional, suspensión y despido de la Escuela Superior. Los empleados que infrinjan esta política podrán ser despedidos o sometidos a otras medidas disciplinarias. Se aconseja a los empleados que consulten cualquier convenio colectivo aplicable para obtener información adicional sobre las medidas disciplinarias. Los invitados y otros terceros que hayan infringido esta política estarán sujetos a las medidas correctivas que el Colegio considere apropiadas, que pueden incluir la expulsión del Colegio y la rescisión de cualquier acuerdo contractual o de otro tipo aplicable. Si el Colegio no puede tomar medidas disciplinarias u otras medidas correctivas en respuesta a una violación de esta política, el Colegio, no obstante, aplicar otras medidas disponibles para limitar los efectos de la conducta en cuestión y evitar su repetición.

Derecho de recurso

Cualquiera de las partes puede recurrir el resultado de la investigación, incluida la cuestión de si se ha producido una infracción de la política y cualquier sanción impuesta. El recurso debe basarse en uno o varios de los siguientes motivos:

1. Se ha producido una irregularidad de procedimiento;
2. Existen nuevas pruebas o información que podrían afectar al resultado del asunto;
3. El Grupo de Trabajo del Presidente o un miembro del Grupo de Trabajo tenía un conflicto de intereses o una predisposición a favor o en contra de los demandantes o demandados en general, o del demandante o demandado en particular, que afectó al resultado del asunto; y/o
4. La sanción es desproporcionada con la infracción.

Salvo disposición contraria del convenio colectivo aplicable, todo recurso deberá presentarse por escrito al Presidente o a la persona designada por éste en un plazo de siete (7) días naturales a partir de la notificación del resultado y de la sanción (en su caso) y deberá exponer los motivos en los que se basa el recurso.

Ambas partes serán informadas por escrito del resultado de cualquier apelación dentro de los quince (15) días naturales siguientes a la fecha en que toda la información solicitada se recibe a menos que el Presidente (o su designado) determina que se requiere tiempo adicional. Cualquier apelación será el último nivel de revisión a menos que se prevea una revisión adicional en virtud de cualquier convenio colectivo aplicable u otra política o procedimiento aplicable del Colegio.

Asesores

El denunciante y el denunciado tienen la misma oportunidad de ir acompañados a cualquier reunión o procedimiento relacionado por un asesor (un representante sindical si la parte forma parte de un convenio colectivo) para recibir apoyo, orientación y/o asesoramiento, siempre que el asesor cumpla con las directrices para asesores descritas en esta política. El asesor no podrá ser un testigo y, en los casos en que haya varios denunciantes o denunciados, el asesor no podrá ser otro denunciante o denunciado. En asuntos que no sean de agresión sexual, violencia doméstica, violencia en el noviazgo o acoso, el asesor no podrá ser un abogado.

El papel del asesor consiste únicamente en proporcionar apoyo, orientación y/o asesoramiento. El asesor no podrá participar en modo alguno durante ninguna reunión o procedimiento relacionado. Este asesor no podrá: (1) dirigirse o interrogar al Grupo de Trabajo, o a otras partes o testigos; (2) presentar pruebas o hacer alegaciones; o (3) tener otro papel que no sea el de acompañar y comunicarse con la parte que solicita apoyo y/o asesoramiento. El Demandante o el Demandado podrán solicitar una pausa durante cualquier reunión y/o procedimiento para permitir al Demandante o al Demandado conferenciar con su respectivo asesor en privado.

El Colegio se reserva el derecho de retirar o despedir a un asesor que no siga esta política y las disposiciones aplicables de los procedimientos de reclamación, en cuyo caso se permitirá a la parte seleccionar un asesor diferente.

El Colegio puede considerar solicitudes razonables para reprogramar una reunión o procedimiento porque un asesor no puede estar presente, sin embargo, el Colegio no está obligado a hacerlo y no lo hará si retrasa injustificadamente el proceso.

Prohibición de represalias

Ninguna persona que presente una queja alegando una violación de esta política o que participe en la investigación o resolución de dicha queja será objeto de represalias a causa de dicha actividad o participación. Existe represalia cuando se toman medidas contra una parte o participante en el proceso de queja que (i) afecta negativamente a la oportunidad del individuo para beneficiarse de los programas o actividades de la universidad, y (ii) está motivada en todo o en parte por la participación del individuo en el proceso de queja. Cualquier acto de represalia, tal como se define en esta política, será motivo de acción disciplinaria, hasta e incluyendo el despido de los estudiantes y la terminación del empleo para la facultad y el personal.

Algunos ejemplos de represalias prohibidas son (entre otros):

• Negarse a ofrecer oportunidades de empleo o educación a una persona debido a su actividad protegida.
• Considerar la actividad protegida de una persona a la hora de decidir el salario de un empleado o la nota de un alumno.
• Tomar cualquier otra decisión laboral o académica basada en la actividad protegida de una persona.
• Aislamiento de una persona debido a su actividad protegida.

Conflictos de intereses y parcialidad

Todos los funcionarios del Colegio que participen en este proceso estarán libres de cualquier conflicto material de intereses o parcialidad material. Cualquiera de las partes que considere que un funcionario tiene un conflicto material de intereses o parcialidad material debe plantear la preocupación con prontitud para que el Colegio pueda evaluar la preocupación y encontrar un sustituto, si procede. El hecho de que una de las partes no plantee a tiempo una cuestión de conflicto de intereses o parcialidad puede dar lugar a una renuncia a la cuestión a efectos de cualquier recurso.

Confidencialidad

El Colegio se compromete a proteger la privacidad de todas las personas involucradas en un informe de acoso o discriminación. Se hará todo lo posible para proteger los intereses de privacidad de todas las personas involucradas de una manera coherente con la necesidad de una revisión exhaustiva de las alegaciones. Siempre se respetará y salvaguardará la privacidad de las partes. A efectos de esta política, privacidad y confidencialidad tienen significados distintos.

Privacidad significa que la información relacionada con un informe de discriminación o acoso sólo se compartirá con un número limitado de personas que son empleados de la universidad que necesitan saber para ayudar en la revisión activa, investigación o resolución del informe.

Confidencialidad significa que la información de identificación personal, como nombres o información que identifique directa o indirectamente a las personas implicadas en el incidente, no puede revelarse a otra persona sin su permiso expreso, a menos que existan circunstancias que supongan un riesgo inminente de daño para uno mismo o para los demás. La confidencialidad total sólo existe cuando la información se revela a profesionales a los que la ley obliga a proteger la confidencialidad de las revelaciones.

El Colegio hará esfuerzos razonables y apropiados para preservar la privacidad de un individuo y proteger la confidencialidad de la información al investigar y resolver una queja. Sin embargo, debido a las leyes relativas a la presentación de informes y otras leyes estatales y federales, el Colegio no puede garantizar la confidencialidad a los denunciantes y demandados.

En el caso de que un denunciante solicite confidencialidad o pida que no se investigue una denuncia, el Colegio tomará todas las medidas razonables para investigar y responder a la denuncia en consonancia con la solicitud de confidencialidad o la petición de no llevar a cabo una investigación. Si un denunciante insiste en que su nombre no sea revelado al presunto autor, la capacidad del Colegio para responder puede ser limitada. El Colegio se reserva el derecho de iniciar y proceder con una investigación a pesar de la solicitud de confidencialidad de un denunciante en circunstancias limitadas que implican una conducta grave o repetida o cuando el presunto autor puede suponer una amenaza continua para la comunidad universitaria.

El Colegio debe equilibrar el deseo de confidencialidad de la víctima con la seguridad general del campus. Los factores a considerar incluyen: (a) si hubo un arma implicada en el incidente; (b) si el acusado es reincidente; (c) si el incidente crea un riesgo de que vuelva a ocurrir; (d) si existen otras fuentes de pruebas que puedan utilizarse para identificar al acusado (por ejemplo, cámaras de vigilancia); y (e) si la Escuela podrá eliminar el ambiente hostil sin revelar la identidad de la víctima. Si el Colegio no puede honrar la solicitud de confidencialidad de la víctima, el Colegio notificará a la víctima antes de que la identidad de la víctima sea revelada al acusado.

Libertad de expresión y libertad académica

El Colegio valora la libertad de expresión, la libertad académica y el intercambio abierto de ideas; la expresión de ideas controvertidas y puntos de vista diferentes es vital para el discurso universitario. El Colegio está igualmente comprometido a crear y mantener un ambiente seguro, saludable y libre de acoso para todos los miembros de su comunidad, y cree firmemente que estos dos intereses legítimos pueden coexistir. La discriminación, el acoso y las represalias contra los miembros de la comunidad universitaria no son expresiones protegidas ni el ejercicio adecuado de la libertad académica. El Colegio tendrá en cuenta su compromiso con la libertad de expresión y la libertad académica en la investigación de los informes de discriminación y acoso que implican declaraciones o discurso de un individuo.

Relaciones consentidas

A la luz de la posibilidad de malentendidos, problemas de moral, o el abuso derivado de las relaciones románticas o sexuales consentidas dentro de la comunidad universitaria, el Colegio ha adoptado las relaciones personales entre los empleados (Procedimiento Administrativo 5.403). Esa política prohíbe a los empleados de tener autoridad evaluativa (por ejemplo, empleo, compensación, promoción o terminación) sobre los empleados con los que tienen o han tenido una relación dentro de los doce meses anteriores.

El Colegio prohíbe las relaciones sexuales y/o románticas entre sus empleados y estudiantes en todos los contextos.

Un miembro del profesorado no puede salir con un estudiante que esté actualmente en su clase, ni mantener una relación romántica o sexual con él. Incluso salir con estudiantes a los que el profesor no enseña ni supervisará crea un posible conflicto de intereses para el profesor. El profesor debe abstenerse de cualquier acción o decisión que pueda recompensar o penalizar al estudiante que da su consentimiento. Esto incluye escribir cartas de referencia, realizar evaluaciones o recomendar al estudiante para becas, prácticas o futuros empleos.

Los miembros del profesorado no pueden tener autoridad de evaluación o supervisión sobre un estudiante con el que el miembro del profesorado haya tenido previamente una relación romántica o sexual. Otros empleados del Colegio no pueden tener autoridad evaluativa o de supervisión sobre un estudiante con quien el empleado está teniendo o ha tenido una relación romántica o sexual. Si tal relación existe o ha existido, el miembro del profesorado o empleado debe informar de la relación a su supervisor o al Vicepresidente de Enseñanza, Aprendizaje y Desarrollo Estudiantil. Si la persona a la que se informa de la relación determina que es necesaria una reasignación u otra acción mitigadora, es responsabilidad tanto del miembro del profesorado/empleado como de la persona a la que se informa de la relación asegurarse de que se reasigna la autoridad evaluadora o supervisora o se toma otra acción mitigadora apropiada. Si tal acción no es factible en un caso particular, el miembro de la facultad/empleado y el individuo a quien se le reporta la relación deben traer el asunto a la atención del Vicepresidente de Enseñanza, Aprendizaje y Desarrollo Estudiantil para determinar el curso de acción apropiado. El hecho de no informar de una relación que deba notificarse en virtud de este párrafo constituye una infracción de esta política.

Acusaciones falsas

Cualquier acusación sospechosa de ser inventada con el propósito de acosar a la parte acusada o perturbar las operaciones del Colegio están sujetos a estos procedimientos de investigación y queja y podría dar lugar a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido para los estudiantes y la terminación del empleo para los profesores y el personal.

Mantenimiento de registros

El Colegio mantendrá la documentación relativa a todas las quejas pertinentes presentadas en virtud de esta política, incluida la documentación de todas las investigaciones, resoluciones (informales o formales), y las apelaciones llevadas a cabo en virtud de estos procedimientos de resolución de quejas.

La queja archivada se conservará durante un mínimo de siete años y se almacenará de una manera razonablemente diseñada para mantener su confidencialidad. Sin embargo, nada en esta política limitará el derecho del Colegio a utilizar los archivos de quejas, o partes de los mismos, en relación con el negocio del Colegio, la investigación o resolución de otras quejas, en el curso de un litigio, o en relación con cualquier investigación por cualquier agencia gubernamental.

Formación

Estos procedimientos serán aplicados por funcionarios que reciban formación anual sobre cuestiones relacionadas con la discriminación y el acoso, incluida la violencia sexual, la violencia doméstica, la violencia en las citas y el acoso, y sobre métodos y procesos para llevar a cabo investigaciones y procedimientos de denuncia de forma que se proteja la seguridad de las víctimas y se promueva la responsabilidad.

Opciones de informes externos

La discriminación y el acoso no sólo están prohibidos por el Colegio, sino que también están prohibidos por la ley estatal, federal y local. Aparte del proceso de denuncia interna en el Colegio, los estudiantes y los empleados también pueden optar por buscar soluciones administrativas con las siguientes entidades gubernamentales. El Colegio anima a los empleados a utilizar el proceso de denuncia interna del Colegio como punto de partida para que el Colegio puede abordar con prontitud la conducta.

Departamento de Educación de EE.UU. Oficina de Derechos Civiles
John C. Kluczynski Federal Building
230 S. Dearborn Street, 37th Floor
Chicago, IL 60604
312-730-1560
Fax: 312-730-1576

U.S. Equal Employment Opportunity Commission-Chicago Office
230 S Dearborn St., Suite 1866
Chicago, IL 60604
312-872-9744

Comisión de Derechos Humanos del Estado de Illinois James R. Thompson Center
100 W. Randolph Street, Suite 5-100
Chicago, IL 60601
312-814-6269
TDD: 312-814-4760
Fax: 312-814-6517

Apéndice A

Definiciones de los procedimientos de mala conducta por razón de sexo de la universidad

1. Intervención de espectadores: véase el artículo 5 de la Ley de prevención de la violencia sexual en la enseñanza superior, 110 ILCS 155/5.
2. Denunciante: persona que presuntamente es víctima de una conducta que podría constituir una falta por razón de sexo.
3. Asesor Confidencial: una persona que es empleado o contratado por el Colegio para proporcionar emergencia y apoyo continuo a los estudiantes sobrevivientes de violencia sexual. Asesores confidenciales pueden incluir personas empleadas por un centro de crisis de asalto sexual basado en la comunidad con la que los socios de la universidad. Las personas designadas como "Empleados Responsables" en la Sección VI de estos Procedimientos no son Asesores Confidenciales.
4. Consentimiento: acuerdo consciente y voluntario para mantener relaciones sexuales. La coacción, la fuerza o la amenaza de una u otra invalidan el consentimiento. El consentimiento no puede inferirse del silencio, la pasividad o la falta de resistencia verbal o física. La forma de vestir de una persona no constituye consentimiento. El consentimiento pasado a actividades sexuales no implica un consentimiento actual o futuro. El consentimiento para participar en actividades sexuales con una persona no constituye consentimiento para participar en actividades sexuales con otra persona. El consentimiento puede retirarse en cualquier momento. Una persona no puede consentir una actividad sexual si es incapaz de comprender la naturaleza de la actividad o de dar un consentimiento consciente debido a circunstancias como, entre otras, las siguientes 1) la persona está incapacitada debido al consumo o la influencia de alcohol o drogas; 2) la persona está dormida o inconsciente; 3) la persona es menor de edad; o 4) la persona está incapacitada debido a una discapacidad mental.
5. Coacción. Forzar a una persona a actuar basándose en el miedo a dañarse a sí misma o a otros. Los medios de coacción pueden incluir, entre otros, la presión, las amenazas, la intimidación emocional o el uso de la fuerza física.
6. Violencia en el noviazgo: violencia cometida por una persona: 1) que mantiene o ha mantenido una relación social de carácter romántico o íntimo con la víctima; y 2) en la que la existencia de dicha relación se determinará en función de la duración de la relación, el tipo de relación y la frecuencia de interacción entre las personas implicadas en la relación.
7. Violencia doméstica: incluye los delitos graves o leves de violencia cometidos por un cónyuge o pareja íntima actual o anterior de la víctima, por una persona con la que la víctima comparte un hijo en común, por una persona que cohabita o ha cohabitado con la víctima como cónyuge o pareja íntima, por una persona en situación similar a la del cónyuge de la víctima en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del Estado de Illinois, o por cualquier otra persona contra una víctima adulta o joven que esté protegida de los actos de dicha persona en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del Estado de Illinois.
8. Programa o Actividad Educativa: se refiere a todas las operaciones del Colegio, incluyendo, pero no limitado a, la instrucción educativa en persona y en línea, el empleo, las actividades de investigación, actividades extracurriculares, atletismo, espectáculos, y la participación de la comunidad y programas de extensión. El término se aplica a todas las actividades que tienen lugar en el campus o en otras propiedades que pertenezcan u ocupen el Colegio. También incluye lugares fuera del campus, eventos o circunstancias sobre las que el Colegio ejerce un control sustancial sobre el demandado y el contexto en el que se produce el acoso sexual Título IX, incluyendo el acoso sexual Título IX que ocurre en cualquier edificio de propiedad o bajo el control de una organización estudiantil que es reconocido oficialmente por el Colegio.
9. Delito de odio: un acto o un intento de acto que infrinja una ley penal por parte de cualquier persona que constituya de algún modo una expresión de hostilidad hacia la víctima debido a su sexo, raza, etnia, religión, edad, discapacidad, origen nacional, orientación sexual o identidad relacionada con el género, color, estado civil, condición militar o baja militar desfavorable.
10. Ambiente Hostil Acoso Sexual: es una conducta no deseada determinada por una persona razonable para ser tan grave, generalizada y objetivamente ofensivo que efectivamente niega a una persona el acceso a los Programas de Educación o Actividades de la Universidad.

    Para determinar si existe un ambiente hostil, el Colegio tendrá en cuenta la totalidad de las circunstancias, incluyendo factores tales como el impacto real de la conducta ha tenido sobre el demandante, la naturaleza y gravedad de la conducta en cuestión, la frecuencia y duración de la conducta, la relación entre las partes (incluyendo la contabilidad de si un individuo tiene poder o autoridad sobre el otro), las respectivas edades de las partes, el contexto en el que se produjo la conducta, y el número de personas afectadas. El Colegio evaluará la totalidad de las circunstancias desde la perspectiva de una persona razonable en la posición del Denunciante. La reacción subjetiva adversa de una persona a una conducta no es suficiente, por sí sola, para establecer la existencia de un entorno hostil.

    Algunos ejemplos específicos de conductas que pueden constituir Acoso Sexual si no son bien recibidas incluyen, pero no se limitan a:

    • Presión irrazonable para mantener una relación sentimental, romántica o íntima, o contacto sexual.
    • Besos, abrazos o masajes inoportunos
    • Insinuaciones sexuales, bromas o humor
    • exhibir pintadas, imágenes, vídeos o carteles de contenido sexual
    • Utilizar palabras malsonantes sexualmente explícitas
    • Preguntar o contar fantasías sexuales, preferencias sexuales o actividades sexuales.
    • Correo electrónico, Internet u otro uso electrónico que infrinja esta política
    • Mirar fijamente a alguien de forma sexual, por ejemplo, los pechos o la ingle.
    • Envío de correos electrónicos, mensajes de texto o publicaciones en redes sociales con contenido sexual explícito
    • Comentar la vestimenta de una persona de manera sexual
    • Dar regalos personales no deseados, como lencería, que sugieran el deseo de una relación romántica.
    • Insultar, rebajar o degradar a otra persona por motivos de género o estereotipos de género.

11. Incapacitación: cuando una persona es incapaz de dar su consentimiento debido a su edad, al consumo de drogas o alcohol o a una discapacidad intelectual o de otro tipo que le impide tener la capacidad de dar su consentimiento. Cuando se trata de alcohol u otras drogas, no es necesario estar intoxicado o borracho para ser considerado incapaz. El impacto del alcohol y las drogas varía de una persona a otra, y la evaluación de la incapacitación requiere una valoración de cómo el consumo de alcohol y/o drogas afecta a la capacidad de decisión, la conciencia de las consecuencias y la capacidad de emitir juicios informados, o la capacidad de apreciar la naturaleza del acto. La cuestión de si un demandado debería haber sabido razonablemente que un demandante estaba incapacitado se evaluará utilizando un criterio objetivo de persona razonable. La cuestión es si el demandado sabía, o una persona sobria y razonable en la posición del demandado, sabía o debería haber sabido, que el demandante estaba incapacitado.

    Dado que la incapacitación puede ser difícil de discernir, se recomienda encarecidamente a las personas pecar de precavidas; es decir, en caso de duda, suponer que otra persona está incapacitada y, por tanto, no puede dar su consentimiento.

    Estar intoxicado por drogas o alcohol no es una defensa ante cualquier violación de esta Política y no disminuye la responsabilidad de obtener el consentimiento.

12. Violencia interpersonal: violencia sexual, violencia doméstica, violencia en el noviazgo o acoso en virtud de la Ley de Prevención de la Violencia Sexual en la Enseñanza Superior.
13. Intimidación: hacer a otro tímido o temeroso intencionadamente, obligar o disuadir mediante amenazas o como si se tratara de amenazas. La intimidación es una forma de represalia prohibida por la política de la universidad que prohíbe la mala conducta basada en el sexo y estos procedimientos.
14. Preponderancia de las pruebas: al considerar todas las pruebas del caso, el responsable de la toma de decisiones está persuadido de que es más probable que las alegaciones sean ciertas que que no lo sean.
15. Acoso sexual Quid Pro Quo: es un empleado del Colegio que condiciona la prestación de una ayuda, beneficio o servicio del Colegio a la participación de una persona en una conducta sexual no deseada.
16. Denunciado: persona que ha sido denunciada como autora de una conducta que podría constituir una falta por razón de sexo.
17. Empleado Responsable: un empleado del Colegio que tiene la autoridad para reparar la mala conducta basada en el sexo, que tiene el deber de reportar incidentes de tal mala conducta u otra mala conducta estudiantil, o a quien un estudiante podría razonablemente creer que tiene esta autoridad o deber. La Sección VI de estos Procedimientos enumera las categorías de empleados que son Empleados Responsables para el Colegio.
18. Represalias: Cualquier forma de represalia, incluida la intimidación, amenazas, acoso y otras medidas adversas adoptadas o amenazadas contra cualquier demandante o persona que informe o presente una denuncia por presunta discriminación sexual, acoso o mala conducta o cualquier persona que coopere en la investigación de tales alegaciones (incluyendo testificar, ayudar o participar de cualquier manera en una investigación) está estrictamente prohibido y puede violar las protecciones de los Empleados del Estado y Funcionarios Ley de Ética, la Ley de denunciantes, y la Ley de Derechos Humanos de Illinois. La acción se considera generalmente adversa si disuadiría a una persona razonable en las mismas circunstancias de oponerse a las prácticas prohibidas por la Política de Mala Conducta Basada en el Sexo del Colegio y estos Procedimientos. Las represalias pueden resultar en una acción disciplinaria o de otro tipo independiente de las sanciones o medidas de apoyo impuestas en respuesta a las denuncias de discriminación sexual, acoso o mala conducta.
19. Acoso sexual: se refiere al acoso sexual en un entorno hostil o al acoso Quid Pro Quo, tal y como se define en esta política.
20. Violencia sexual: También denominada "Agresión Sexual" es cualquier tipo de contacto o comportamiento sexual que se produce por la fuerza o coacción, sin consentimiento del receptor de la actividad sexual no deseada, o en una relación familiar de un grado que prohibiría el matrimonio. Incluye los actos sexuales contra una persona incapaz de dar su consentimiento, ya sea por edad o por falta de capacidad o impedimento. La violencia sexual puede afectar a personas que se conocen o tienen una relación íntima y/o sexual, o puede afectar a personas que no se conocen. La violencia sexual incluye, pero no se limita a:
    • Penetración sexual sin consentimiento: Cualquier penetración, por leve que sea, de la vagina o el ano con cualquier parte del cuerpo u objeto, o la penetración oral con un órgano sexual de otra persona, cuando no hay consentimiento o se utiliza la coacción y/o la fuerza.
    • Contacto sexual sin consentimiento: El contacto de las partes íntimas del cuerpo de otra persona con fines de gratificación sexual, cuando no hay consentimiento o se utiliza la coacción y/o la fuerza. Esto incluye el contacto realizado directa o indirectamente a través de la ropa, fluidos corporales o con un objeto. También incluye provocar o inducir a una persona, sin su consentimiento, a que se toque o acaricie a sí misma o a otra persona de forma similar.
    • Incesto: Relaciones sexuales entre personas emparentadas entre sí dentro de los grados en los que el matrimonio está prohibido por las leyes del estado en el que se produjo el incidente. (En el caso de incidentes ocurridos fuera de EE.UU. (por ejemplo, programas de estudios en el extranjero), se aplicará la legislación de Illinois para determinar una infracción de esta Política).
    • Violación estatutaria: Relaciones sexuales con una persona que no ha alcanzado la edad legal de consentimiento (17 años en Illinois). (Para incidentes que ocurran fuera de EE.UU. (por ejemplo, programas de estudio en el extranjero), se aplicará la ley de Illinois para determinar una violación de esta Política).

    Otros ejemplos son, entre otros, los siguientes:

    • relaciones sexuales forzadas
    • sodomía forzada
    • tocamientos forzados
    • abuso de menores
    • incesto
    • intento de violación
    • estupro
    • violación

    La agresión sexual puede producirse entre miembros del mismo sexo o del sexo opuesto. La agresión sexual incluye cualquier acto forzado contra la propia voluntad en el que el sexo sea el arma.

21. Mala conducta por razón de sexo: Mala conducta basada en el sexo, la orientación sexual o la identidad relacionada con el género. Este tipo de mala conducta incluye la discriminación sexual, el acoso sexual, la agresión sexual, la explotación sexual, la violencia en las citas, la violencia doméstica, la violencia sexual y el acoso.
22. Explotación sexual: cuando una persona se aprovecha sexualmente de otra de forma no consentida o abusiva para ventaja o beneficio de alguien que no sea la persona explotada, y ese comportamiento no se ajusta a la definición de agresión sexual. La explotación sexual incluye la prostitución de otra persona, la grabación visual o sonora no consentida de la actividad sexual, la distribución no consentida de fotos u otras imágenes de la actividad sexual o de partes íntimas del cuerpo de una persona con la intención de avergonzar a dicha persona, el voyeurismo no consentido, la transmisión a sabiendas del VIH o de una enfermedad de transmisión sexual a otra persona, o la exposición de los propios genitales a otra persona en circunstancias no consentidas.
23. Violencia sexual: actos sexuales físicos intentados o perpetuados contra la voluntad de una persona o cuando una persona es incapaz de dar su consentimiento (por ejemplo, debido a la edad de la persona, al consumo de drogas o alcohol, o porque una discapacidad intelectual o de otro tipo le impide tener la capacidad de dar su consentimiento). La violencia sexual incluye, entre otros, la violación, la agresión sexual, la agresión sexual, el abuso sexual y la coacción sexual. Todos estos actos de violencia sexual son formas de discriminación sexual prohibidas por el Título IX.
24. Superviviente: persona que ha sufrido violencia sexual, violencia doméstica, violencia en el noviazgo o acoso mientras estaba matriculada, empleada o asistía a un acto en una institución de educación superior.
25. Centrado en el superviviente: Véase la Sección 5 de la Ley de Prevención de la Violencia Sexual en la Enseñanza Superior, 110 ILCS 155/5.
26. Acoso: conducta dirigida a una persona concreta que haría que una persona razonable: 1) temiera por su seguridad o la de otros; o 2) sufriera angustia emocional sustancial.
27. Amenaza: cualquier expresión o gesto oral o escrito que pueda ser interpretado por una persona razonable en el sentido de que transmite la intención de causar daños a personas o bienes.
28. Título IX Acoso sexual: incluye el acoso sexual quid pro quo, el acoso sexual en un entorno hostil, la agresión sexual, la violencia doméstica, la violencia en las citas y el acoso.
29. Respuesta basada en el trauma: Véase la Sección 5 de la Ley de Prevención de la Violencia Sexual en la Enseñanza Superior, 110 ILCS 155/5.