Baja médica y familiar

Procedimiento administrativo 5.306

Elgin Community College cumplirá con la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA). De conformidad con la FMLA, el Colegio concederá a sus empleados hasta 12 semanas u horas equivalentes de licencia sin sueldo si el empleado elegible cumple con los requisitos apropiados de la FMLA como se establece en este procedimiento.    

1. Una excedencia familiar y/o médica aprobada se define como un periodo de permiso no retribuido de hasta doce semanas que se concede a los empleados que reúnen los requisitos, siempre que existan circunstancias excepcionales que afecten al bienestar de la familia. El permiso puede tomarse por las condiciones enumeradas en la FMLA.
2. Las disposiciones de este procedimiento se aplicarán a todos los permisos por motivos familiares y médicos, salvo en la medida en que dichos permisos estén cubiertos por otros planes o políticas de prestaciones laborales retribuidas para cualquier parte de las doce semanas de permiso a las que el empleado pueda tener derecho en virtud de este procedimiento. Si un empleado tiene derecho a un permiso retribuido en virtud de otro plan o política de prestaciones, podrá disfrutar del permiso retribuido.
3. Para tener derecho a este permiso, el trabajador debe haber estado contratado durante al menos doce meses en total (no es necesario que sean consecutivos) y haber trabajado al menos 1250 horas durante el periodo de doce meses inmediatamente anterior al inicio del permiso. La empresa también puede denegar el reingreso a un empleado "clave" en determinadas circunstancias. Un empleado clave es un empleado asalariado que cumple los requisitos de la FMLA y que se encuentra entre el 10% mejor pagado de todos los empleados de la empresa en un radio de 75 millas. Para denegar la reincorporación a un empleado clave, la empresa debe haber determinado que la reincorporación causaría un perjuicio económico sustancial y grave a sus operaciones, debe haber notificado al empleado que es un empleado clave y que se le denegará la reincorporación, y debe ofrecer al empleado una oportunidad razonable de volver al trabajo.
4. El Colegio requerirá certificación médica para apoyar una solicitud de licencia para la propia condición de salud grave de un empleado o para cuidar a un hijo gravemente enfermo, cónyuge o padre. Para la baja médica del propio empleado, el certificado incluirá una declaración de que el empleado no puede desempeñar las funciones de su puesto. Para la licencia del empleado para cuidar a un hijo gravemente enfermo, cónyuge o padre, la certificación incluirá una cantidad estimada de tiempo que el empleado es necesario para proporcionar atención. A su discreción, el Colegio podrá exigir un segundo dictamen médico y una certificación periódica a su cargo. Si la primera y la segunda opinión difieren, el Colegio, a sus expensas, puede requerir la opinión vinculante de un tercer proveedor de atención médica, aprobado conjuntamente por el Colegio y el empleado.
5. Si es médicamente necesario para una condición de salud grave del empleado o su hijo, cónyuge o padre, un permiso de empleado puede ser tomado en un horario de licencia intermitente o reducida. Si la licencia se solicita sobre esta base, el Colegio podrá exigir al empleado a transferir temporalmente a una posición alternativa que mejor se adapte a los períodos recurrentes de ausencia o un horario a tiempo parcial, siempre que la posición tiene un salario equivalente y beneficios.
6. Los cónyuges empleados por el Colegio tienen derecho a doce semanas de permiso individual por nacimiento o adopción de un hijo o por cuidado de un progenitor enfermo.
7. Cuando la necesidad de permiso sea previsible, como en el caso del nacimiento o adopción de un hijo, o de un tratamiento médico planificado, el empleado deberá notificarlo con una antelación razonable (generalmente 30 días) y hacer lo posible por programar el permiso sin perturbar el funcionamiento del Colegio. Cuando la necesidad del permiso sea previsible con menos de 30 días de antelación o sea imprevisible, los empleados deberán notificarlo tan pronto como sea posible y factible dadas las circunstancias. En caso de enfermedad, el empleado deberá informar periódicamente sobre el estado de su baja y su intención de reincorporarse al trabajo. En caso de emergencia, el empleado deberá presentar al Colegio un certificado médico dentro de los 7 días siguientes al inicio de la enfermedad. El supervisor inmediato será notificado de todas estas solicitudes de permisos por parte del empleado.
8. Todo trabajador al que se le conceda una excedencia autorizada en virtud de este procedimiento se encargará de mantener la cobertura de su seguro colectivo organizando el pago de las cotizaciones a la prima durante el periodo de ausencia no retribuida.
9. En caso de que un empleado decida no reincorporarse a su puesto de trabajo al término de una excedencia no retribuida aprobada, el Colegio podrá optar por recuperar del empleado el coste de los pagos efectuados para mantener la cobertura del empleado. El derecho a prestaciones basado en la antigüedad se calculará a partir del último día laborable retribuido anterior al inicio del permiso no retribuido.
10. El empleado cumplimentará un formulario de solicitud de Baja Familiar y Médica. Este formulario será cumplimentado en detalle, firmado por el empleado, presentado al supervisor inmediato para las aprobaciones pertinentes, y remitido a Recursos Humanos. Si es posible, el formulario deberá presentarse treinta días antes de la fecha efectiva de la baja.
11. Todas las solicitudes de permisos familiares y médicos por enfermedad deberán incluir la siguiente información, que se adjuntará al formulario de Solicitud de permiso familiar y médico debidamente cumplimentado, junto con la certificación médica correspondiente en la que se indique:   

A. Fecha de inicio del estado de salud grave  

B. Duración probable de la afección  

C. Los hechos médicos apropiados de los que tenga conocimiento el profesional sanitario en relación con la afección.    

NOTA:  La información médica debe enviarse a Recursos Humanos-Beneficios, no al supervisor.  

Además, a efectos de la excedencia para cuidar de un hijo, cónyuge o progenitor, el certificado deberá indicar una estimación del tiempo que el empleado necesitará para prestar dichos cuidados. A efectos de excedencia por enfermedad del trabajador, en el certificado se hará constar que el trabajador se encuentra incapacitado. En el caso de la certificación de un permiso intermitente o de un permiso con horario reducido para un tratamiento médico previsto, deberán indicarse las fechas en las que se espera que se administre dicho tratamiento y la duración del mismo.  

    12. Todas las disposiciones de este procedimiento prevalecerán, excepto en la medida en que sean modificadas por cualquier acuerdo laboral aplicable. La FMLA también contiene otros requisitos y obligaciones. Para obtener más información, consulte al Departamento de Recursos Humanos.

Esta política se revisó por última vez el 31/08/2023.